O talento que Portugal não reconhece
Já te disseram que és demasiado exigente por quereres ganhar mais? O mercado discorda. Suspeitas que o teu salário não equivale àquilo que dás no teu trabalho? Tenho uma pista do porquê.
Um paper recente do Banco de Portugal sugere uma resposta incómoda: em Portugal, para seres mais valorizado, tens que sair do sítio onde estás.
Economistas do Banco de Portugal lançaram em janeiro deste ano um artigo intitulado, “Mobilidade Laboral e crescimento de salários em Portugal“, que não teve a atenção devida. Este paper traz inúmeros contributos para a discussão pública, mas um faz parte da esfera pessoal: tu, se fores qualificado, provavelmente tens que sair do emprego em que estás, para ganhares mais.
“Em Portugal, mudar de emprego carrega um estigma silencioso. Quem sai é visto como um traidor. Há uma cultura de amor à camisola enraizada no mercado de trabalho português: a lealdade é esperada, acima do bem-estar, e os laços emocionais pesam mais do que os contratuais. Esta cultura tem um custo real para todos. O estudo do Banco de Portugal parece mensura-lo.”
Antes de aprofundar o argumento, uma nota importante. Este estudo cobre virtualmente todos os vínculos laborais do setor privado registados na Segurança Social, de fevereiro de 2012 a dezembro de 2024, abrangendo 5,7 milhões de trabalhadores em 590 mil empresas, não é uma amostra, é o retrato quase completo do mercado de trabalho português. Mas um retrato agregado é feito de médias, e as estatísticas escondem realidades muito diferentes1 (ver no final do artigo). Dito isto, há um perfil próximo do meu: trabalhadores qualificados, nacionais, em anos de expansão económica, que capturam a maior parte desses 40% que saem a ganhar. É sobre esse perfil que me debruço.
A diferença salarial entre quem muda e quem fica é, em média, de cerca de 10%. Quem se acomoda, sendo suficientemente competente para manter o emprego, fica a perder. Mas de onde vem esse valor? Dois terços explicam-se pelo facto de os trabalhadores que mudam já serem mais valorizáveis antes de sair: têm características de escolaridade, motivação e capacidade que o mercado reconhece, mas que a empresa anterior ignorava. Outro quarto deve-se a irem para empresas com salários genericamente mais elevados. O que resta, o retorno puro de um melhor encaixe com a nova empresa, é um modesto 1%.
“Quem se acomoda, sendo suficientemente competente para manter o emprego, fica a perder. Mas de onde vem esse valor? Dois terços explicam-se pelo facto de os trabalhadores que mudam já serem mais valorizáveis antes de sair: têm características de escolaridade, motivação e capacidade que o mercado reconhece, mas que a empresa anterior ignorava.”
A conclusão é direta. O trabalhador não ganhou valor ao sair. Já o tinha. E só o capturou quando o mercado externo o reconheceu, o que quer dizer que esse valor não estava a ser remunerado pela anterior empresa. Em 2022, isto ficou especialmente visível: com a inflação no valor mais elevado das últimas três décadas, quem ficou, perdeu poder de compra, quem mudou ganhou.
As empresas raramente corrigem isto de forma pro-ativa. Vivem numa lógica de contenção de custos e faltam-lhes estruturas para reter talento: não há planos de carreira claros, não há mobilidade interna que permita ao trabalhador crescer sem ter de sair. Toda a gente conhece esta história: alguém pede um aumento, ouve um não, e só quando aparece com outra proposta na mão é que a empresa apresenta uma contra-proposta. É preciso que venha alguém de fora dizer quanto valemos para que a nossa própria empresa repare. Com boas práticas de recursos humanos, este teatro não seria necessário.
Em Portugal, mudar de emprego carrega um estigma silencioso. Quem sai é visto como um traidor. Há uma cultura de amor à camisola enraizada no mercado de trabalho português: a lealdade é esperada, acima do bem-estar, e os laços emocionais pesam mais do que os contratuais. Esta cultura tem um custo real para todos. O estudo do Banco de Portugal parece mensura-lo. Mas não somos só nós que perdemos, são as empresas também, porque se estas reconhecessem e remunerassem o talento antes de o perderem, poderiam ver ficar aquilo que vêm hoje sair.
“As empresas raramente corrigem isto de forma pro-ativa. Vivem numa lógica de contenção de custos e faltam-lhes estruturas para reter talento: não há planos de carreira claros, não há mobilidade interna que permita ao trabalhador crescer sem ter de sair.”
Portugal tem dos salários mais baixos da Europa e um mercado de trabalho que, como este estudo mostra, só reconhece o talento quando ele já está a sair pela porta. O problema não é a falta de qualificação. Em 2025, 42,5% dos jovens portugueses entre os 25 e os 34 anos tinham ensino superior, praticamente igual à média europeia de 44,8%. Para as novas gerações, Portugal já chegou à Europa. Agora está na altura de a economia portuguesa reconhecer o talento português para ele não bater com a porta.
Sugestões do cronista:
Um Homem à procura de um sentido, de Viktor Frankl, é um livro não só sobre a sua vivência do Holocausto, mas sobre existencialismo na prática. Um livro que fala sobre a importância de encontrar sentido para a nossa existência e de como a liberdade interior do ser humano é inviolável. A segunda parte do livro dedica-se mais à logoterapia, a terapia concebida por Viktor Frankl, e para mim a melhor parte do livro, visto que encontrei ali algo muito raro: um filosófo que nåo só fala, mas descreve do que é viver como um existencialista.
1A mediana da variação salarial é zero: 26% dos trabalhadores têm uma redução salarial nominal, 33% não registam qualquer alteração, e só 40% obtêm aumentos. O prémio é também menor para não-nacionais, que representaram um terço de todas as movimentações entre 2020 e 2024, e foi mesmo negativo para todos durante a recessão de 2011–2013.